VOTRE STRATEGIE PROFESSIONNELLE, NOTRE MISSION
VOTRE STRATÉGIE PROFESSIONNELLE, NOTRE MISSION
Veille juridique — SHB Conseil RH — août 2026
Issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 25 juin 2025 et de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, le CDD de reconversion est un nouveau motif de contrat à durée déterminée, applicable courant début 2026 (les sources situent son entrée en vigueur au 1er janvier ou au 1er février 2026 — à confirmer auprès des textes officiels).
Il s’inscrit dans la logique des nouvelles « périodes de reconversion », qui rationalisent et remplacent deux dispositifs existants : les Transitions collectives (Transco) et la Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
L’objectif : permettre à un salarié de se former à un nouveau métier en situation réelle, chez un employeur d’accueil, tout en sécurisant son parcours — sans avoir à démissionner de son poste actuel.
Le dispositif se veut largement ouvert : il s’adresse à tout salarié, sans condition d’âge, d’ancienneté ni de qualification, qu’il soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel.
Deux cas de figure :
Un accord écrit entre le salarié et l’employeur formalise le dispositif.
La reconversion s’appuie sur un parcours de formation visant une certification (titre ou diplôme RNCP, CQP, blocs de compétences, socle CléA…), qui peut être complété par des mises en situation en entreprise ou une validation des acquis de l’expérience (VAE).
Selon les premières informations disponibles, la formation représenterait entre 150 et 450 heures sur une durée maximale de 12 mois, et le CDD de reconversion aurait une durée minimale de 6 mois — ces chiffres restant à confirmer par les textes d’application.
La prise en charge des coûts pédagogiques serait assurée par les OPCO, dans le cadre des enveloppes de France compétences, selon des critères tenant compte notamment de l’ancienneté, de l’âge, des mutations d’activité et du risque d’obsolescence des compétences.
S’agissant d’un dispositif très récent, plusieurs modalités pratiques (date exacte d’entrée en vigueur, contenu précis de l’accord, articulation avec les autres dispositifs, décrets d’application) restent à confirmer. Ces éléments sont donnés à titre indicatif : pour une situation concrète, il convient de se référer aux sources officielles (Code du travail, service-public.fr, votre OPCO, la DREETS) et, en cas de doute, de solliciter un professionnel du droit.
Le CDD de reconversion est une opportunité concrète pour les entreprises comme pour les salariés : sécuriser une mobilité, anticiper une évolution de métier, fidéliser en accompagnant plutôt qu’en subissant les départs. Encore faut-il bien construire le projet : identifier les salariés et métiers concernés, choisir la bonne formation certifiante, monter le dossier de financement et sécuriser le cadre juridique.
Chez SHB Conseil RH, nous accompagnons les entreprises et les salariés dans leurs projets de reconversion : diagnostic, bilan de compétences, choix du parcours de formation et sécurisation du dispositif. Vous souhaitez explorer cette piste ? Contactez-nous.
